こんにちは。マインド屋代和将です。

第四回目の勉強です。
今回から第二章　労働契約です。。
第十三条から第十八条まで見てみたいと思います。

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第十三条 　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
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就業規則や雇用契約書などで労働基準法の基準に達しない条件がある場合、又は就業規則等で定められていない場合には、労働基準法で定められた条件が適用されるということになります。
使用者が労働基準法に達しない一方的に有利な雇用契約を結んでも、無効となり労働基準法が適用されるケースがあると言うことです。

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（契約期間等）
第十四条 　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。

一 　専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二 　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

２ 　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

３ 　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
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システム関連で言えば下記技術者であれば5年までの契約が可能です。

次のいずれかの能力評価試験合格者
(1)　情報処理技術者試験のうち
a　システムアナリスト試験合格者
b　プロジェクトマネージャー試験合格者
c　アプリケーションエンジニア試験合格者
(2)　アクチュアリー資格試験合格者

(1)一定の学歴及び実務経験を有する次の者で年収が５７５万円以上のもの
(1)　農林水産業の技術者
(2)　鉱工業の技術者
(3)　機械・電気技術者
(4)　建築・土木技術者
(5)　システムエンジニア<
(6)　デザイナー

（注）学歴及び実務経験の要件は、
大学卒＋実務経験５年以上
短大・高専卒＋実務経験６年以上
高卒＋実務経験７年以上
（注）学歴の要件は、大学等で専門的知識等に係る課程の専攻が必要

(2)　システムエンジニアとしての実務経験５年以上を有するシステムコンサルタントで年収が５７５万円以上のもの

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（労働条件の明示）
第十五条 　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
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労働条件通知書等労働条件が明示された書面を通知することにより、要件は満たされます。但し、雇用契約書で労使共に捺印し、一部保管する方法がベターでしょう。

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（賠償予定の禁止）
第十六条 　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
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普通の会社ではあまり無いと思いますが、たまにこのような話を聞くことがありますね。
損害賠償について、実際に被った損害を実損害額を支払うという契約であれば認められるが、机を壊したら一律10万円というような契約は無効となります。

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（前借金相殺の禁止）
第十七条 　使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
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借金している場合、働いても働いても自分にお金が入ってこない。
ということにならないようにでしょうね。

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（強制貯金）
第十八条 　使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
２ 　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
３ 　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
４ 　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
５ 　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
６ 　使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
７ 　前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。
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社内積立についてはいろいろなところで取り上げられていますが、まずは労使協定を結ばないと、給与天引き社内積立を行うことはできません。

小さい会社だと協定を結ばずに積立てているところもあり、労基法違反になります。

システムは汎用的に作れば作るほどいろんな事が可能になります。
その分労基法に合わせるために運用でカバーする方法があります。

また、労基法に合わせてシステムを作ることも可能です。
ただ、会社には会社のルールがあり、規則に従ったシステムを作ると、運用が回らず、結果作業負担が増えることもあります。

システムの世界で言えば、前者のようなシステムでは駄目だ！という人もいれば、後者で失敗している人も多々見受けられます。

もちろん労基法は遵守しなくてはならないのですが、システムで縛るか、運用でカバーするかは、会社のスタイル次第ですね。

ちなみにMosPは汎用的にシステムを作っている上、カスタマイズで独自ルールの作成も可能になるので、どちらでも対応可能です！！